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这位国企高管今年被扣钱了,国企薪酬管理改革改到哪了?

0804月
更新时间:04月08日|标签:

这位国企高管今年被扣钱了,国企薪酬管理改革改到哪了?

经济观察报 记者 王雅洁 李明的抵押金被扣了。

从春节后到目前,身为一家央企二级企业经理层的他,一直在为这件事而奔走不平。

年初的时候,他签订了经营目标责任书与风险抵押金的相关协议。

按照协议规定,年薪45万的李明,需要拿出5万出来做风险抵押金,如果年底完成了指标,便能三倍返还,拿到15万,如果主要指标达到了,某一些指标没达到,便返还10万,如果主要指标没达到,风险抵押金就会被扣押下来。

由于疫情的影响,他没有完成既定的考核任务,按照本级企业最新推进的改革举措,刚刚完善起来的子企业董事会研究决定,按上述比例扣除李明的抵押金。

这在诸多央企子企业当中,是鲜例。

高管薪酬怎么改?

2021年李明所在公司的董事会开始建立完善,在董事会建立完善之前,李明的薪酬由集团相关职能部门来敲定。

曾参与讨论制定相关风险抵押金操作方案的一名工作人员说:“主要是本部下面的分子公司负责人施行经营业绩风险抵押,签署业绩责任书的时候,对上级集团任务经营业绩相关战略指标进行分解,一部分结合上级集团对我们的要求,一部分是结合我们自己的规划,上级集团的战略目标分解到各个子公司去,有经营业绩目标的单位,要求他们签署目标业绩责任书一并签署风险抵押协议。目前这项试点工作仍在推进当中。”

根据该企业一名党委工作人员的说法,最新的改革进程是,到2022年底,上述刚组建的董事会将要落实 6项重点职权:中长期发展决策权、经理层成员选聘权、经理层成员业绩考核权、经理层成员薪酬管理权、职工工资分配管理权、重大财务事项管理权。

经理层成员的薪酬管理权包括三个方面:制定薪酬管理办法、制定薪酬分配方案以及建立健全约束机制。在“建立健全约束机制”时,该企业首次尝试了建立薪酬扣减、追索扣回等制度。这便是李明薪酬受到影响的最直接原因。

“这有一定难度”,上述党委工作人员表示,难度体现在包括李明在内的不理解。

李明说:“现在公司的意思是,(效益)不好了绝对要往下降,不能像以前那样只升不降。”

李明不能完全接受这个结果,他认为疫情的影响所造成的效益下降,是不可抗力因素所造成的,并不是自己主观判断失策。李明曾数次向上级反映上述问题。

像李明所在企业如此坚决推进新改革举措的央企子企业,并不是多数。

央企经理层薪酬改革难点众多。

比如如何根据国家和公司关于薪酬管理相关政策的同时,参考境内市场可比人员薪酬价位,统筹考虑企业发展战略、经营目标及成效、薪酬策略等因素,制定经理层成员薪酬管理办法,决定经理层成员的薪酬结构和水平?

如何根据业绩考核结果,决定经理层成员薪酬分配事项,合理拉开差距,探索具体的薪酬分配方案和薪酬分配事项?

对于该企业来说,上述探索均是“摸着石头过河”。且不提该企业自身此前尚未推动过上述改革,同类型的央企子企业中,真正做到落实薪酬管理权的,亦是寥寥无几。

一名国资人士补充道,从落实薪酬管理权的角度来说,并不是所有央企子企业都有条件推动这项改革,因为目前只在试点董事会职权试点的企业推动上述改革,没有推动试点的企业,尚未真正推进。

外部董事如何发挥作用?

上述国资人士表示,以往子企业的工资总额,是在国资委给集团企业批复的工资总额基础上,再来分这块大蛋糕,基本上不会出现大幅的波动,他说:“举个例子,改革前,下面的二级企业一年原来有2个亿的工资总额额度,现在根据设定出的规则,业绩做得好,工资总额可以到2.5个亿。而过去即使业绩再翻番,工资总额增长也很少。”

工资总额,是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额(包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等)。

他所言的“设定出的规则”,包括报批工资总额决定机制的公式和模型,公式和模型定完后,再由子企业董事会根据财务及经营目标做工资总额预算。董事会向经理层授权机制改革的推进,促使子企业董事会拥有了更多的自主权,其中包括自主决定相关的工资总额并向上级备案。

这也是有难度的,毕竟整个的工资总额盘子就那么大,分来分去,不是你多就是我少。所以,未来还需要工资总额决定机制的进一步市场化改革。

按照国企改革的思路,确定这一“规则”主体的是公司的董事会,但董事会的有效运行恰恰也在面临挑战。

以该企业为例,刚刚成立的董事会董事,外部董事占过半数,内部董事其实就是内部班子的人员,自己不能决定自己,而是由过半数的外部董事来商讨决定,可是,目前外部董事的履职保障还不够。

上述党委工作人员说:“外部董事一年过来开一两次会议,压根干不了薪酬考核分配的事情,而且,外部董事大多是兼职干这件事,本身有他自己的工作,到这边就是来开会,对经营班子的经营履职成果,以及年底的考核事项并不清楚。”

基于此,在讨论的过程中,外部董事是没法科学制定经营班子的薪酬的,难度也是很大,他们平时来的太少,没有充足的信息给他们的判断提供支撑,他们能拿到的都是经理层给他们看的资料。

上述党委工作人员说:“这是被考核对象给你的资料,外部董事之前掌握的信息几乎没有,基本上都是你好我好,所谓的职权下放当然会落空。”

该人士所说的情况,该企业的一名外部董事表示认同:“我们不了解情况,总不能指手画脚,那样太不合适了。”

上述党委工作人员认为,按照顶层的要求,董事会固然是建立起来了,但是权利的真正下放乃至落实,还需要一个漫长的过程。

要想推动解决这个问题,上述国资人士表示,可以通过进一步完善董事会薪酬与考核委员会来完成。

4月6日,该企业党委工作人员表示,该企业正在就这一方向努力。

未来,该企业拟设薪酬与考核委员会主任1名,由公司董事长担任。委员会任期与同届董事会任期一致,委员任期与董事任期一致。

在职权上,该委员会将主要负责组织拟订企业经理层的经营业绩考核办法和薪酬管理办法;组织开展经理层的业绩考核;向董事会提出经理层的考核结果建议、薪酬兑现建议方案;向董事会提出企业工资总额预算内的职工薪酬分配方案以及董事会授予的其他职权。

高管薪酬改革脉络

国企高管薪酬制度改革是国企改革的重要环节,也是社会广泛关注的环节。

2015年,国企高管薪酬水平整体偏高曾引起广泛讨论并触发了一轮薪改。

彼时,央企高管薪酬开始实施的差异化薪酬改革,企业负责人薪酬将由过去的基本年薪和绩效年薪两部分构成,调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

2020年启动国企改革三年行动以来,全面推进经理层成员任期制和契约化管理,具备条件的企业推进职业经理人制度。在薪酬待遇上,一方面鼓励企业综合运用股权激励、岗位分红、超额利润分享等中长期激励方式,不断丰富完善经理层成员的薪酬结构。另一方面强调刚性兑现,年度考核不合格,扣减全部绩效年薪,并建立薪酬追索扣回制度。这样一来,激励和约束并重,促进国企高管担当作为。

上海天强管理顾问有限公司总经理祝波善认为,从这一轮的国企高管薪酬改革思路来看,有三个特点:

一是“控水平”,国企高管薪酬水平整体偏高是触发2015年薪改的主要原因。而国企高管本质上属于国家公职人员,尽管在企业任职,但薪酬水平不应太高。

二是“一适应”,国企高管贡献难衡量是给高管定薪的难点问题。因此,本轮改革的一大亮点是实现企业高管薪酬水平和企业功能性质相适应。整体而言,商业一类企业高管薪酬水平较高,商业二类、公益类企业高管薪酬水平较低。

三是“一匹配”,和选任方式相匹配。国企高管身份难界定是高管薪酬确定的另一大难点问题。因此,本轮改革提出根据企业高管的身份及其选拔任用机制来确定其薪酬决定机制。如职业经理人薪酬总水平就按照“业绩与薪酬双对标”原则,由董事会与职业经理人协商确定。

这位国企高管今年被扣钱了,国企薪酬管理改革改到哪了?

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国企薪酬分配症结何在?

改革并非易事。

阳光时代律师事务所合伙人朱昌明表示,国企薪酬分配制度与员工的切身利益息息相关,直接影响到员工的积极性和忠诚度,最终影响企业效益和竞争力。随着我国市场经济体制改革的不断深入,国有企业薪酬分配制度改革虽取得一定成效,但是薪酬分配制度的依然存在诸多问题。

其中包括,现代国有企业制度尚未成熟定型,薪酬分配自主权未落实。

他说:“随着国有企业从公司制改革到加强国资监管等不断深入,国企改革的复杂性和艰巨性也日益显现,现代国有企业制度尚未成熟定型,以管资本为主的国有资产监管体制尚未成熟定型,导致国有企业公司治理结构形同虚设,包括薪酬分配在内的经营权未得到有效落实。事实上,国资委成立后,在‘管人管事管资产’的国资监管体制下,国有大股东和国资监管部门经常以行政性指令或者其他手段对国有企业的薪酬分配进行干预并强化控制。”

“而且,现有的薪酬分配制度不能适应市场经济的要求,国有企业的薪酬分配制度还没有完全与市场接轨,国有企业的经营层与市场化的职业经理人、正式工与劳务派遣工之间壁垒分明,同工不同酬现象严重,难以在短时间内建立市场化的薪酬分配制度。此外,国有企业薪酬结构不合理,绩效工资固化,没有真正地将薪酬分配与企业经营效率和效益挂钩,阻碍了国有企业运营效率的提高。再从绩效考核来看,不排除流于形式的表现。”

朱昌明发现,很多国有企业在制定绩效考核体系时,没有充分考虑员工的岗位价值、业绩贡献、劳动技能等因素,绩效考核流于形式,考核结果也大同小异,薪酬激励福利化,不能体现员工的劳动价值,绩效工资的差异化分配难以真正落地,形成新的大锅饭,薪酬激励不能推动企业业绩增长。因此,作为现阶段国有企业薪酬分配结构中最具有激励性的绩效工资,却由于国企绩效考核流于形式而无法有效激励员工。

从配套环境来看,薪酬分配制度改革是劳动、人事、分配“三项制度改革”组成部分,其中劳动、人事制度等配套改革是薪酬分配制度改革的基础,干部是否能上能下、人员是否能进能出、考核是否动真格等因素是影响薪酬分配改革成效的重要因素。

朱昌明预判,未来的改革,还将从平均分配向差异化分配转变。同时,还将从“效率优先”向“效率公平并重”转变。

他认为,国资委成立后尤其是党的十八大以来,分配制度改革坚持“效率与公平并重”的导向,初次分配和再分配都要兼顾效率和公平,从制度上确保各类人才的劳动和贡献与他们的收入相适应,从而充分调动广大劳动者的积极性和创造性,最终实现分配制度效率和公平的有机统一。

(文中李明系化名)

(责任编辑:崔晨 HX015)

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